Hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ: Khác nhau ở đâu?

Một doanh nghiệp cần người thiết kế nội dung. Có người làm hằng ngày theo lịch công ty, có người nhận một bộ sản phẩm rồi tự tổ chức thực hiện. Cả hai hồ sơ đều được đặt tên “hợp đồng dịch vụ”. Tên gọi giống nhau nhưng quan hệ thực tế có thể khác nhau. Trước khi chốt hợp đồng, nhân sự và kế toán nên cùng đối chiếu cách giao việc, quản lý và trả tiền.

Khác nhau ở bản chất quan hệ

Theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động ghi nhận việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động cùng quyền và nghĩa vụ của hai bên. Khi thỏa thuận mang tên khác nhưng có nội dung về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên, thỏa thuận đó được coi là hợp đồng lao động. Khoản 2 yêu cầu giao kết hợp đồng lao động trước khi nhận người lao động vào làm việc.

Theo Điều 513 Bộ luật Dân sự 2015, bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên sử dụng dịch vụ; bên sử dụng trả tiền dịch vụ. Đối tượng công việc phải đáp ứng Điều 514. Trong thực hành, việc người cung ứng tự tổ chức thực hiện để đáp ứng đầu ra đã thỏa thuận là một điểm cần xem xét khi phân biệt với cách doanh nghiệp quản lý người lao động.

Cần phân biệt giám sát việc thực hiện dịch vụ với quản lý người lao động. Khoản 1 Điều 516 cho phép khách hàng yêu cầu công việc đúng chất lượng, số lượng, thời hạn, địa điểm và thỏa thuận khác. Vì vậy, có thời hạn bàn giao, họp kiểm tra tiến độ hoặc yêu cầu làm tại một địa điểm chưa đủ để kết luận là hợp đồng lao động. Ngược lại, một điều khoản “tự chịu trách nhiệm” trên giấy cũng chưa đủ nếu thực tế người đó làm việc dưới sự quản lý, điều hành, giám sát như nhân viên.

Cùng thuê cá nhân thiết kế, hai tình huống khác nhau

Ví dụ giả định: Công ty An Bình cần thiết kế nội dung bán hàng. Hai trường hợp dưới đây độc lập, không phải hai cách đặt tên để lựa chọn mức nghĩa vụ thấp hơn.

Ở trường hợp A, doanh nghiệp cần ghi nhận đúng hợp đồng lao động và đối chiếu các quyền, nghĩa vụ tương ứng. Với dữ kiện về quốc tịch, thời hạn 4 tháng và không có tình trạng loại trừ đã nêu, người lao động thuộc nhóm tại điểm a khoản 1 Điều 2 Luật BHXH 2024. Việc đổi tên hợp đồng không làm thay đổi điều kiện này.

Ở trường hợp B, doanh nghiệp nên làm rõ sản phẩm, tiêu chí bàn giao, trách nhiệm của mỗi bên và cách thanh toán. Nếu sau đó công ty chuyển sang phân công công việc hằng ngày, áp dụng lịch và cơ chế quản lý như đối với nhân viên, cần đánh giá lại quan hệ thực tế. Không thể chỉ giữ mẫu hợp đồng dịch vụ cũ rồi coi mọi nghĩa vụ đã được xử lý.

Nghĩa vụ lao động và BHXH: kiểm tra theo điều kiện

Nếu là quan hệ lao động, doanh nghiệp cần đối chiếu nội dung hợp đồng theo Điều 21 Bộ luật Lao động, cùng quy định áp dụng về tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi và chấm dứt hợp đồng. Bài này không thay thế hướng dẫn từng chế độ hoặc đưa ra mức đóng bảo hiểm.

Về BHXH bắt buộc, điểm a khoản 1 Điều 2 Luật BHXH 2024 bao gồm người lao động là công dân Việt Nam có hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 1 tháng trở lên; kể cả thỏa thuận mang tên khác nhưng có nội dung lao động mà luật nêu. Người làm không trọn thời gian còn phải đối chiếu điều kiện tiền lương tại điểm l khoản 1 Điều 2 và hướng dẫn của Nghị định 158/2025/NĐ-CP.

Không nên kết luận “có hợp đồng lao động là mọi trường hợp đều đóng giống nhau”. Người đang hưởng lương hưu, trường hợp hưởng trợ cấp luật quy định, người có nhiều hợp đồng hoặc người lao động nước ngoài cần kiểm tra điều kiện riêng. Khoản 7 Điều 2 quy định các trường hợp không thuộc đối tượng; Nghị định 158 hướng dẫn chi tiết. Với dịch vụ thực sự độc lập, không mặc định phát sinh BHXH theo căn cứ hợp đồng lao động này, nhưng cá nhân có thể thuộc nhóm tham gia khác, chẳng hạn chủ hộ kinh doanh hoặc người quản lý doanh nghiệp theo điều kiện luật định.

Thuế TNCN: tên hợp đồng không quyết định cách khấu trừ

Cần tách câu hỏi thuế khỏi câu hỏi quan hệ lao động. Khoản 2 Điều 8 Nghị định 253/2026/NĐ-CP bao gồm tiền thù lao cung cấp dịch vụ của cá nhân không đăng ký kinh doanh, không đăng ký thuế cho hoạt động kinh doanh trong thu nhập từ tiền lương, tiền công. Nếu thuộc hoạt động kinh doanh, cần đối chiếu nhóm thu nhập kinh doanh; không áp dụng máy móc quy định thù lao cho mọi người nhận tiền dịch vụ.

Theo khoản 2 Điều 50 Nghị định 253, với cá nhân cư trú nhận tiền công, thù lao và khoản chi khác thuộc diện quy định, không ký hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng lao động dưới 3 tháng, tổng trả từ 5 triệu đồng/lần trở lên phải khấu trừ 10% trước khi trả. Trường hợp đủ điều kiện cam kết tạm thời chưa khấu trừ phải được kiểm tra riêng. Hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên của cá nhân cư trú thuộc cách khấu trừ theo biểu lũy tiến từng phần được quy định tại Điều 50.

Ví dụ thuế riêng: tháng 10/2026, công ty trả 10 triệu đồng tiền thù lao thuộc diện khoản 2 Điều 50 cho cá nhân cư trú không kinh doanh, không ký hợp đồng lao động và không có hồ sơ đủ điều kiện tạm thời chưa khấu trừ. Số khấu trừ minh họa là 10.000.000 × 10% = 1.000.000 đồng. Đây là tiền khấu trừ tại nguồn, không tự động là nghĩa vụ thuế cuối cùng và không chứng minh quan hệ giữa hai bên là dịch vụ.

Những điểm dễ nhầm

• “Dịch vụ”, “cộng tác viên” hay “khoán việc” là tên gọi; cần đọc nội dung và đối chiếu cách thực hiện theo Điều 13.
• Doanh nghiệp cung cấp công cụ không tự động quyết định là hợp đồng lao động. Khoản 1 Điều 515 Bộ luật Dân sự cũng đề cập việc bên sử dụng cung cấp công cụ cần thiết khi có thỏa thuận hoặc công việc đòi hỏi.
• Dịch vụ không đồng nghĩa với tự do giao việc cho bất kỳ ai. Khoản 2 Điều 517 yêu cầu được bên sử dụng dịch vụ đồng ý khi giao người khác thực hiện thay.
• Trả tiền hằng tháng, theo giai đoạn hay sau bàn giao phải được xem cùng toàn bộ quan hệ; riêng cách trả tiền chưa đủ để kết luận.
• Đã khấu trừ 10% thuế không có nghĩa đã hoàn tất nghĩa vụ lao động, BHXH. Ba nhóm quy định có điều kiện áp dụng khác nhau.

Checklist trước khi ký và khi đối chiếu hồ sơ

• Ghi rõ nhu cầu: công việc, thời hạn, người thực hiện và đầu ra cần đạt.
• Đối chiếu ai phân công, điều hành và giám sát; phân biệt quản lý lao động với yêu cầu chất lượng dịch vụ.
• Đọc toàn bộ thỏa thuận cùng cách thực hiện; kiểm tra tên hợp đồng có phản ánh đúng quan hệ không.
• Nếu là lao động, kiểm tra nội dung hợp đồng, thời điểm giao kết và quyền, nghĩa vụ phù hợp.
• Kiểm tra đối tượng BHXH: quốc tịch, thời hạn, toàn thời gian/không trọn thời gian, tiền lương và trường hợp đặc biệt.
• Xác định loại thu nhập và tình trạng cư trú/kinh doanh trước khi chọn cách xử lý thuế; lưu hồ sơ điều kiện áp dụng.
• Lưu hợp đồng, giao việc, tiến độ, bàn giao/nghiệm thu và thanh toán phù hợp; đánh giá lại nếu cách làm việc thay đổi.

Gợi ý thực hành của PVM TAX: nhân sự, người quản lý công việc và kế toán nên cùng đọc hồ sơ trước khi ký, thay vì mỗi bộ phận chỉ nhìn một biểu mẫu. Mục tiêu là ghi nhận đúng quan hệ, thực hiện đúng nghĩa vụ và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả hai bên.

PVM TAX — Hiểu đúng · Làm đúng.